Trendy v recruitingu pro rok 2018

Dne 28. 11. 2017 Byznys

HR manažeři, personalisté a ředitelé firem! Jaký byl váš rok 2017 z pohledu recruitingu? Byl plný nadšených potenciálních zaměstnanců? Měli jste e-mailovou schránku zaplněnou TOP životopisy? Zažili jste přetlak relevantních a zkušených kandidátů, kteří chtěli pracovat přímo ve vaší firmě? Nejspíš ne.

Pro mnoho recruiterů byl rok 2017 těžkou zkouškou snižování nároků na kandidáta na práci, zkouškou trpělivosti a troufám si říct i beznaděje, když v inboxu viděli CV od stále stejných, stejně nevhodných kandidátů. Na některé pozice nepřišla CV vůbec, případně se do firmy hlásili absolventi bez zkušeností a požadovali mzdu vyšší, než je průměr v celé firmě.

Trend bude pokračovat

Rok 2018 bude v mnoha ohledech ještě náročnější. Vlivem stále se snižující nezaměstnanosti bude boj o zaměstnance stále problematičtější. Dle Eurostatu je nezaměstnanost již hluboko pod 4 %, a to včetně lidí, kteří pracovat nechtějí a nebudou. Není tedy kde brát.

Subjektem náboru tak nebude člověk na volném pracovním trhu, nýbrž bude nutné náborovat kandidáty zaměstnané v jiných firmách. Jenže jak, když je situace už tak složitá? Kam mám ještě ty inzeráty dávat? Jak přistoupit k tomu, aby do mé firmy chtěli lidé zaměstnaní v jiných firmách? A jak ohlídat efektivitu výdajů na nábor? S tím vším by mohly pomoci trendy v recruitingu pro rok 2018, které spatřuji v následujících činnostech.

Rozjeďte recruitment marketing

Pomáhejte budovat jméno zaměstnavatele. Říkáte si, že se vás marketing netýká? A co když ano? Marketing je přeci ve svém základu o propojení značky s vhodnými zákazníky, a to ve správný čas a správným sdělením. A recruiter musí pro značku (firmu) nalézt relevantní uchazeče o práci, a to v době, kdy hledají práci nebo jsou nespokojení v té stávající, a oslovit je tak, aby poslali životopis.

Buďte tedy trochu markeťáci. Budujte jméno svého zaměstnavatele u budoucích zaměstnanců. Jak?

Stále více lidí hledá informace na sociálních sítích – buďte tam se svojí firmou. Řekněte, jak se staráte o stávající zaměstnance, v čem je firma úspěšná a jak to ve vaší firmě chodí. Ukažte jim atmosféru ve firmě! Vytvořte v hlavách uchazečů perfektní představu, ještě než vám pošlou životopis! Buďte aktuální a hlavně autentičtí.

Na marketingu ideálně spolupracujte se svojí agenturou anebo marketingovým oddělením. Vy jim dodáte obsah a nápady, oni zase ví, kde najít v online světě potenciální uchazeče a jak vytvořit kampaně, které přivedou potenciální zaměstnance na web. Budou je hledat na sociálních sítích i na mnoha dalších místech na internetu.

Bavte se s marketingovým oddělením o tom, jak mohou pomoci s propagováním pracovních pozic. Spolupráci HR a marketingu vidím pro rok 2018 jako kritický bod úspěchu či neúspěchu náborových aktivit.

Pracujte více s návštěvníky kariérního webu

„Cože? S návštěvníky stránek? Vždyť já mám kontakt jen na ty, kteří mi poslali životopis, a těm volám. A pokud neposlali životopis, asi je nezajímáme.”

A teď si představte, že je možné pracovat i s těmi, kteří si váš web jen prošli, podívali se na volné pozice a životopis neposlali třeba kvůli tomu, že se nedozvěděli nic o benefitech nebo o tom, jak to ve firmě chodí. To ale neznamená, že ve vaší firmě nechtějí pracovat.

Nastavte si se svým marketingovým oddělením nebo agenturou remarketingovou strategii a ukažte lidem benefity a další argumenty i poté, co váš web opustí. Úspěch se dostaví!

Pracujte na kariérním webu

Kariérní web je centrálním místem, kam uchazeči o práci přicházejí. Určitě na něm máte veškeré náležitosti? A je dostatečně přehledný?

Běžte na svůj kariérní web a zkuste si odpovědět na otázky, které si klade člověk hledající práci:

• Jsou pracovní pozice dostatečně popsány? Zaujal mě popis pozice? Dozvěděl jsem se vše potřebné?
• Jsou zmíněné a popsané všechny benefity? Kolik budu mít dovolené? Je možný home-office? Musím být v práci od 9:00 do 17:00?
• Je na kariérní stránce informace o firmě jako takové? O tom, v čem je dobrá? Motivujete dostatečně uchazeče, aby vám poslali životopis?
• A jaká je cesta životopisu do vaší schránky? Je na webu pouze váš e-mail? Anebo formulář s možností vložení životopisu a prostor pro motivační dopis? I tím můžete proces zjednodušit a pomoci.

Analyzujte a vyhodnocujte

Ze své dosavadní zkušenosti vím, že personalisté analyzují a vyhodnocují efektivitu inzerce jen velmi sporadicky, případně nepřesně. Nejčastěji se setkávám s modelem „inzerát dávám na Jobs.cz, pak tu a tam do novin a také jej umístím na Facebook. Stojí to přibližně 20 000 Kč za měsíc.”

Jako člověka orientovaného na výkon by mě minimálně zneklidňovalo, kdybych nevěděl, z jakého zdroje mi životopisy chodí. A je pravda, že zjistit to v případě letáku a inzerátu na Jobs.cz je možné pouze konkrétním dotazem, což mnoho personalistů nedělá (systematicky neeviduje). A možná proto se mnoho personalistů bojí na Jobs.cz přestat inzerovat, případě inzerci omezit. Neumí si analyzovat náklady a přínosy.

Pokud do náborové strategie zahrneme další placené zdroje (Facebook, reklamní bannery, případně další specializované portály typu WinWinJob.cz, StartupJobs.cz atd.), potřeba hodnotit přesněji veškeré náklady na úrovni zdrojů ještě vzroste. Jaké jsou tedy metriky?

• Cena za získání relevantního životopisu (Cost Per Resume)
• Cena za získaného pracovníka (Cost Per Hire)

V případě Cost Per Resume vás budou zajímat jen relevantní životopisy – nepočítejte tak náklad na všechny přijaté. Jen na ty, které má smysl pozvat na pohovor. Analyzujte tuto metriku dle zdrojů, možná se budete sami divit výsledku. Výsledky jednotlivých zdrojů by vám mělo dodat marketingové oddělení, případně po školení Google Analytics v rámci naší služby OnlineHR budete sami toto schopni analyzovat.

Cenu za získaného pracovníka pak hodnoťte na dvou úrovních:

1. Na úrovni přímých zdrojů (např. pracovník získaný díky Jobs.cz mohl v nákladech na tuto inzerci vyjít na 12 000 Kč, pracovník získaný díky reklamě na Facebooku třeba na 8 000 Kč).
2. Na úrovni všech zdrojů agregovaně. Tato metrika vám totiž pomůže zjistit, jak se postupem času investice do náboru daří zefektivňovat.

Více se o hodnocení efektivity náboru s konkrétními případy rozepíšu v jednom z dalších článků.

Uvedené 4 trendy náborování pro rok 2018 se ve velké míře týkají online marketingu. Ten se totiž v roce 2018 stane nedílnou součástí náboru, pokud se tak ve vaší firmě ještě nestalo. Nenechte si ujet vlak a v případě zájmu o školení Google Analytics nebo třeba o zavedení online marketingu do vašich náborových procesů nás kontaktujte!

Michal Baturko Olbert